Сейчас многие переходят на удалённую работу и кажется, что ничего не изменилось: вы делаете те же действия, только дома. Но это не так!

Офлайн работа — это общение команды вживую, возможность увидеть друг друга, пройти мимо и улыбнуться, поболтать за чашкой чая или пересечься в переговорке. Подобная коммуникация как клей внутри команды. Когда она исчезает, теряется основа безопасности человека при взаимодействии с командой.

Чтобы этого не произошло, я рекомендую руководителям, чьи команды переведены в онлайн формат, попробовать ввести ежедневные(!) короткие созвоны (буквально на 10–15 минут).

Если вы знакомы с методологией Agile или Scrum, там это называется «ежедневные чекины», когда вы проговариваете друг другу:

• что вы делали вчера;
• какие задачи сегодня будут в работе;
• и что может остановить вас от их выполнения в течение дня.

Важен формат преподнесения такой активности. Честно расскажите почему вам, как руководителю, нужен такой формат и какие у вас ожидания от его введения. Будет не совсем правильно просто сказать: «Вот хороший инструмент, с завтрашнего дня мы его внедряем». Коллективу может показаться, что вы насаждаете на них лишнюю нагрузку, нововведение будет воспринято, как угроза и вызовет отторжение.

Не бойтесь показаться уязвимыми и объяснить зачем вы хотите использовать этот инструмент. Можно поделиться, что в условиях удаленного взаимодействия у вас есть внутреннее опасение или непонимание того, что происходит сейчас в проектах, поэтому вы бы хотели созваниваться и обсуждать проекты/рабочий день в свободном режиме (возможно в начале не используя даже три вопроса выше). Постарайтесь показать, что вы открыты к диалогу.

Поверьте, команда вас поддержит с бОльшим удовольствием, чем если вы внесёте это как очередной регламент.

Также рекомендуется созваниваться с командой во время обедов или перерывов, чтобы поделиться своим настроением и переживаниями. Это не совсем рабочий звонок: кто-то поделится интересным видео, кто-то расскажет про погоду или обед. Таким образом вы создадите формат общения не связанного с работой, но помогающего поддерживать друг друга.

Когда люди переходят на удалёнку, часто размывается понимание того, что они делают хорошо, а что плохо. И речь здесь не про «ругать или хвалить», особенно абстрактно, типа «Это ужасно!» или «ты молодец, спасибо». Многие руководители забывают дать конструктивную оценку тому, что они «увидели или услышали» и интерпретировали, как хорошее, правильное или полезное для проекта или наоборот.

Особенно это важно в первых двух стадиях развития команд. (Я говорю о стадиях развития про по Такману: знакомство, бурная юность, нормализация и поток). Поэтому тренируйте себя и старайтесь при получении какого-то куска проделанной работы от вашего сотрудника отмечать, что сделано хорошо и почему вы оцениваете это как хорошее и наоборот.

Например, в тексте вы можете отметить какой-то кусок и сделать комментарий: «Классно написано, у меня вызывает подъем энергии и доверия»,

«Созданная тобой таблица очень помогла детально разобраться в ситуации. Я вижу, что была проделана аналитическая работа и это вызывает доверие» и т.д.

Удаленная работа раскрывает массу перспектив для налаживания своей эффективности и профессионального роста. Поэтому не пугайтесь уходить онлайн и рассматриваете это как бесценный опыт, который может перейти в полезные навыки;)

Если вам сейчас требуются поддержка или консультация по вопросам взаимодействия внутри команды на удалённой основе или в офисе, можете смело обращаться ко мне за индивидуальной или групповом консультацией.

Я помогаю вырастить культуру Обратной связи, составлю персональные программы тренингов с набором практик на каждый день, которые будут помогать профилактике эмоциональной безопасности и психоустойчивости в команде, а также учу проводить рабочие встречи без нервов, негатива и конфликтов.

Чтобы оставить заявку, напишите мне на почту или в социальные сети:

Telegram t.me/tapua
Mail ttapua@gmail.com
Facebook facebook.com/Tapua