Положительная обратная связь как инструмент влияния (в команде)

Я уже писала каковы риски, если руководитель не даёт обратную связь. А теперь поговорим о важности положительной обратной связи для подчинённых.

Одна из самых распространённых задач в командной работе — взаимопонимание. Оно выражается в качественно сделанной работе: начальник доволен как сделан проект, а подчинённый видит, что ценен и находится на своём месте. Но на практике достигнуть этого взаимопонимания непросто.

Ко мне очень часто обращаются с, казалось бы, разными, но на самом деле такими похожими запросами и начальники, и подчинённые. Посмотрите сами.

Директор департамента: Взял новую помощницу, а она никак не может справиться с задачами. Неужели всё всегда разжёвывать придётся?

Личный помощник: Начала работать с новой начальницей и целый месяц угадывала, как сделать задание, чтобы ей угодить. Хочу, чтобы кто-то в начале рассказал КАК выполнять работу, чтобы весь энтузиазм уходил в проект, а не на попытки понять руководителя.

Младший менеджер: Мне дали новый проект и предоставили самому себе. Начальник сказал: мне самое главное, чтобы работа была сделана. Ощущение, что все просто наблюдают выгребу я или нет. Выгребу — молодец, не выгребу — прости, прощай.

Замечаете, что общего у этих запросов? Отсутствие положительной обратной связи. Такой перекос в сторону критики часто встречается у неопытных руководителей, которые пытаются взаимодействовать с младшими сотрудниками или своими подчинёнными. Менеджеры часто перегибают палку, указывая только на ошибки. Сильные стороны выполненного задания они не обсуждают и полагают, что «и так понятно, что именно сделано хорошо». У подчиненного же такая система работы взращивает убеждение, что как ни старайся, тебе даже «спасибо» не скажут.

Если не пытаться решить эту проблему, то уровень раздражение начальства вырастет быстрее, чем сотрудник поймёт чего именно от него хотят, что может привести к увольнению. Рабочий темп будет сбит. А некоторые руководители не готовы ждать месяц или два, пока сотрудник разберётся. Более того, за то время, пока подчинённый научится понимать своего работодателя можно перегореть и работать на самом проекте в полную мощь не получится.

Исследования показывают, что один из лучших способов помочь сотрудникам процветать — это дать им положительную обратную связь. Это один из основных рычагов лидера, чтобы увеличить вовлечённость и повысить качество работы подчинённых.

Процветающие сотрудники демонстрируют повышение общей производительности на 16% (как сообщают их менеджеры) и на 125% показывают меньше выгораний (самоотчёт), чем у их коллег. Опрашиваемые были на 32% больше привержены компании и на 46% больше удовлетворены своей работой. Они также пропустили гораздо меньше рабочих дней и сообщили о значительно меньшем количестве посещений врача, что означало сокращение расходов на здравоохранение и уменьшение времени прогулов для компании.

Таким образом, важность положительной обратной связи очевидна.

Как же можно давать положительную обратную связь?

Важно не путать её с похвалой, которая часто звучит расплывчато: “Хорошо!” “Мне понравилось!” “Так держать!” и не даёт конкретики. Польза от положительной обратной связи есть, когда она поясняет, что именно было полезно или понравилось.

Для этого существует простой алгоритм:

- фактическое наблюдение (что я увидел или услышал);

- интерпретация (что я выдумал, когда это увидел или услышал);

- какой эффект это на меня оказало.

Например:

Сотрудник сдал отчёт, который вернулся с правками руководителя. В правках начальник указал исключительно ошибки подчинённого: неправильно вставлен скриншот, вывод не детализирован. Однако, таблица с анализом была подготовлена в срок и раскрыла основные недостатки проекта. В данном случае положительную обратную связь можно было бы оформить всё тем же комментарием к отчёту по формуле:

• когда я увидел таблицу с данными и подсчётами (фактическое наблюдение)
• я подумал, что ты ответственно подошёл к аналитике (интерпретация)
• что вызвало моё доверие к тебе и мне было легко читать анализ (эффект).

После такой Обратный связи подчинённый уже будет понимать не только свои ошибки, но и сильные стороны.

Этот же способ работает и в обратную сторону, когда подчинённому нужно уточнить что именно сделано не так или что ему удалось.

Для начала нужно проверить своё намерение, то есть понять зачем вам нужна обратная связь.

Если она нужна лишь для того, чтобы получить похвалу, то и ответа «Спасибо, молодец!» должно быть достаточно. Однако по факту такая обратная связь не продуктивна, так как не даёт понимание, что произошло. Да и сам сотрудник поставит себя в не выигрышное положение, если будет просить лишь приободрения у начальника.

Допустим ваше намерение «понять, что именно я сделал хорошо». Как получить такую обратную связь от руководителя?

Можно спросить начальника: “Спасибо за обратную связь. Могли бы вы мне сказать что сработало для вас наилучшим образом?” Если ответ будет неоднозначный: “Всё остальное”, то просить пояснить: “Я спрашиваю не просто так. Хочу поработать над своими сильными сторонами, чтобы продолжать делать то, что я уже делаю хорошо. Можете рассказать, пожалуйста, подробнее о том, что для вас сработало?” Далее можно помочь руководителю и задать уточняющие вопросы:

«А что вы увидели в отчёте, что для вас сработало наилучшим образом?»

«Как вы это интерпретировали?»

«Какой эффект это оказало?»

То есть попросить описать положительные стороны отчёта и эффект от этого, чтобы понять видение своего начальника и переложить эту часть на остальную работу в дальнейшем.

Если у вас остались вопросы о том, как получить положительную обратную связь от своего начальника или прокачать свои навыки в этом, то записывайтесь ко мне на личную сессию или приходите на курс.